Panorama des dispositifs de formation professionnelle

Dans un contexte où de fortes aspirations professionnelles de transition apparaissent (aspirations provoquées notamment par le Covid) et où le marché du travail est marqué par un manque de main-d’œuvre dans de nombreux secteurs, l’accompagnement par l’entreprise dans la formation de ses salariés peut être un moyen intéressant de renforcer son attractivité.

Ainsi, il existe de nombreux dispositifs auxquels peut prendre part l’employeur pour permettre à ses salariés de se former au cours de leur vie active.

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)

L’employeur peut accorder à un salarié qui le demande la possibilité de changer de métier ou de profession via le projet de transition professionnelle. Ce dispositif permet de financer par la mobilisation des droits inscrits au compte personnel de formation (CPF) des formations certifiantes en lien avec le projet établi par le salarié qui souhaite se réorienter.

Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise. L’ancienneté est appréciée à la date de départ du salarié en formation.

Le salarié doit préalablement obtenir l’accord de son employeur pour pouvoir s’absenter au titre du congé de transition professionnelle. Le salarié doit faire sa demande au plus tard 60 jours à l’avance lorsque la formation dure moins de 6 mois ou qu’elle se déroule à temps partiel ; au plus tard 120 jours à l’avance lorsque la formation dure plus de 6 mois et qu’elle se déroule à temps plein.

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour accepter ou refuser la demande du salarié. Il ne peut refuser le congé que si le salarié ne remplit pas les conditions ou qu’il n’a pas respecté les exigences de forme propres à sa demande de congé. Dans tous les cas, le refus doit être motivé.

L’employeur peut également décider de reporter le congé sous certaines conditions (par exemple si le congé serait préjudiciable à la marche de l’entreprise ou que trop de salariés seraient en congé de transition professionnelle).

Par ailleurs, le salarié doit solliciter la prise en charge financière de son PTP auprès d’une commission paritaire interprofessionnelle régionale appelée Association Transition Pro (ATPro). Elle peut être l’ATPro de son domicile ou de son lieu de travail. L’ATPro vérifie que les conditions d’accès au PTP sont respectées par le salarié et apprécie également la pertinence de son projet (cohérence du projet, perspectives d’emploi à l’issue de la formation…).

L’ATPro peut refuser la prise en charge auquel cas le salarié peut faire un recours gracieux dans les deux mois suivant la notification de la décision ou solliciter une médiation auprès de France Compétences.

A l’inverse, si l’ATPro accepte le PTP, elle prend alors en charge les frais de validation des compétences et des connaissances liées à la réalisation de l’action de formation + les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) + la rémunération du salarié ainsi que les cotisations de sécurité sociale afférentes à cette rémunération et les charges légales et conventionnelles assises sur cette rémunération.

L’employeur est toutefois celui qui rémunère directement le salarié pendant toute la durée de formation. Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail et les congés payés sont dus en totalité. Le salarié continue également à bénéficier des prestations de Sécurité sociale (accident du travail, couverture maladie). L’ATPro rembourse l’employeur a posteriori, dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception des justificatifs fournis par ce dernier. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut également demander le remboursement à l’ATPro sous forme d’avance. Celle-ci est versée au plus tard 30 jours après la réception par l’ATPro des pièces justificatives.

Le Compte Personnel de Formation

Le CPF est un dispositif qui accompagne le salarié tout au long de sa vie active et qui peut être mobilisé pour suivre une formation qualifiante ou certifiante.

L’employeur ne peut pas imposer au salarié d’utiliser son CPF pour financer une formation. Le salarié qui souhaite effectuer sa formation pendant son temps de travail doit demander à son employeur une autorisation d’absence. A contrario, s’il souhaite suivre une formation en dehors de son temps de travail, il peut le faire sans l’accord de son employeur.

Si la formation se déroule pendant le temps de travail, l’employeur doit considérer que ces temps constituent du temps de travail effectif et doit maintenir la rémunération du salarié.

Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, l’employeur n’a pas à considérer ce temps comme du temps de travail effectif et n’a pas à verser de rémunération.

Dans tous les cas, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en cas d’accidents du travail et maladies professionnelles.

Chaque année, le CPF est crédité de 500€ supplémentaires et l’employeur peut également participer au financement de ce CPF par un abondement. Cet abondement n’est pas assujetti aux cotisations sociales.

Les frais pédagogiques de formations et les frais liés à la validation des compétences sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations.

La Validation des Acquis de l’Expérience

La VAE permet au salarié d’obtenir une Certification de Qualification Professionnelle (CQP) ou un diplôme grâce à son expérience acquise au cours de sa vie professionnelle.

Pour bénéficier d’une VAE le salarié doit justifier d’une durée minimale d’activité d’1 an, peu importe que ces activités aient été exercées de façon continue ou non. L’activité peut être salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat. Ce peut également être des activités exercées dans le cadre de responsabilités syndicales, d’un mandat électoral, ou d’une fonction élective locale. Ces activités doivent avoir un rapport direct avec le contenu de la CQP visée.

Le salarié doit faire la demande d’une VAE auprès de son employeur au moins 60 jours avant le début de celle-ci et l’employeur doit y répondre dans les 30 jours suivant la réception de la demande. L’employeur ne peut pas refuser une demande de VAE, il peut seulement la reporter de 6 mois maximum.

L’employeur peut octroyer au salarié un congé, qui ne peut pas excéder 24 heures de temps de travail (consécutif ou non), pour lui permettre de préparer et de passer les examens de VAE. Aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour bénéficier de ce congé.

L’employeur peut reporter l’autorisation d’absence de 6 mois maximum à compter la date de la demande par le salarié et doit préciser les raisons de ce report (période de surcroît d’activité, absence de plusieurs salariés sur la même période, etc).

Pendant ce congé, l’employeur doit maintenir la rémunération du salarié.

Les frais liés à la VAE sont pris en charge par l’employeur, l’opérateur de compétence ou la Caisse des dépôts et consignations si la VAE est mise en œuvre dans le cadre du CPF.

La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)

La Pro-A vise à favoriser, par une formation en alternance, le maintien dans l’emploi des salariés les moins qualifiés.

L’employeur peut proposer la Pro-A à tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), au salarié sportif ou entraineur professionnel en contrat de travail à durée déterminée (CDD) et au salarié en contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée.

La reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau licence (Bac+3) et qui n’ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification enregistrée au RNCP.

Le contrat de travail du salarié doit faire l’objet d’un avenant qui précise notamment l’objet de la reconversion. L’avenant doit être déposé auprès de l’OPCO avec les pièces complémentaires du dossier dans les 5 jours qui suivent la Pro-A. L’OPCO a 20 jours pour statuer sur la prise en charge du contrat.

L’employeur doit désigner parmi les salariés de son entreprise, un tuteur chargé d’accompagner le salarié bénéficiant d’une Pro-A. Les frais liés au tutorat sont pris en charge par l’OPCO soit dans la limite de 230 euros par mois et par salarié et pour une durée maximale de 6 mois soit dans la limite de 15 € par heure de formation du tuteur et d’une durée maximale de 40 heures.

L’employeur doit maintenir la rémunération du salarié lorsque la formation est effectuée pendant le temps de travail. La rémunération ainsi que les charges sociales y afférentes sont à la charge de l’employeur sauf si l’accord collectif de branche étendu fixant la liste des certifications éligibles à la Pro-A prévoit la prise en charge de ces éléments par l’Opco sans que le montant total pris en charge n’excède le coût horaire du Smic par heure.

Les frais pédagogiques et annexes d’une action de Pro-A sont pris en charge par l’Opco. Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire qui est de 9,15€ par heure de formation à défaut d’accord collectif.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les dépenses dépassant le montant forfaitaire peuvent être financées par l’OPCO au titre des fonds affectés au développement des compétences.

Les contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation

L’employeur peut y recourir dans des situations particulières tel que le recrutement, une menace sur l’emploi…. Il est également possible de faire bénéficier à des salariés en poste qui le souhaitent un aménagement de leur contrat de travail en contrat d’apprentissage.

Les demandes pour un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation doivent être transmises par l’employeur à l’OPCO au plus tard dans un délai de 5 jours suivant le début du contrat de travail. L’OPCO dispose d’un délai de 20 jours à compter de la réception du contrat pour vérifier sa conformité aux dispositions légales et conventionnelles et prendre sa décision de prise en charge financière, décision qu’il notifie à l’employeur.

Le contrat d’apprentissage ne peut être conclu que pour un apprenti âgé de 16 à 29 ans révolus. L’âge maximum peut être porté à 34 ans révolus si l’apprenti veut signer un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu.

La rémunération de l’apprenti doit être comprise entre 27% et 100% du SMIC suivant l’âge et le niveau d’études, OUdu salaire minimum conventionnel si plus favorable.

Le contrat de professionnalisation s’adresse davantage aux personnes en formation continue qui doivent avoir entre 16 et 25 ans révolus. Pour les demandeurs d’emploi, il n’y a pas de limite d’âge. Quant à la rémunération, elle est comprise entre 55% et 100% du SMIC suivant l’âge et le niveau d’études, ou 85% de la rémunération minimale prévue par l’accord collectif si plus favorable.

L’OPCO finance les frais liés au contrat de professionnalisation sur la base d’un montant forfaitaire légal, à défaut de convention collective, fixé à 9,15 € ou 15 € par heure pour certaines catégories prioritaires listées à l’article L.6325-1 du Code du travail.

Dans les deux cas, l’employeur peut bénéficier d’aides à l’embauche qui peuvent aller jusqu’à 8 000 € pour les contrats signés jusqu’au 31 décembre 2022.

Les congés de formation

L’employeur peut octroyer au salarié de nombreux types de congé pour l’inciter à se former :

Le congé pour examen qui permet d’obtenir une autorisation d’absence pour passer un examen en vue d’acquérir un diplôme ou titre. Les frais sont pris en charge par l’ATPro dans le cadre du PTP ou les opérateurs de compétences pour le reste.
Le congé de formation des représentants du personnel qui permet de suivre une formation économique ou de se former aux règles en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Les temps de formation sont pris sur le temps de travail et sont rémunérés comme tel par l’employeur.
Le congé de formation économique, sociale et syndicale qui permet de se former ou de se perfectionner pour exercer des responsabilités syndicales. Le salarié a droit au maintien totalde sa rémunération par l’employeur lequel doit également verser les cotisations et contributions y afférentes.

L’employeur peut refuser l’octroi du congé de formation des représentants du personnel ou du congé de formation économique uniquement s’il estime, après avis conforme du CSE, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

L’employeur peut également reporter le congé pour que le nombre de salariés simultanément absents au titre de la formation économique, sociale et syndicale ou pour la formation membres du CSE ne dépasse pas : 1 salarié dans les établissements de moins de 25 salariés, 2 salariés dans les établissements de 25 à 99 salariés et 2% dans les établissements de plus de 99 salariés.

Enfin, il peut reporter le congé pour que le nombre maximal de jours de congés pris chaque année par les salariés ne dépasse pas un quota fixé par arrêté en fonction de l’effectif de l’établissement.

Le Plan de Développement des Compétences

Il est conseillé à l’employeur d’élaborer un plan, après consultation des représentants du personnel, afin de décrire l’ensemble des formations qu’il propose à ses salariés notamment dans le cadre de son obligation d’adaptation du salarié au poste de travail et de maintien dans l’emploi des salariés.

Le coût des formations prévues dans le plan est pris en charge par l’employeur. Le départ en formation du salarié est assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut donc pas refuser d’effectuer la formation.

Le PDC peut par exemple prévoir des actions de bilan de compétences et de VAE.

A l’issue de la formation le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales. L’employeur n’a pas l’obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par une augmentation de rémunération par exemple) sauf s’il s’y est engagé ou que le contrat de travail ou la convention collective applicable dans l’entreprise le prévoit.

L’employeur peut prévoir dans le contrat une clause de dédit de formation pour éviter que le salarié ne démissionne immédiatement après la formation. En vertu de cette clause, le salarié s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de formation qu’il a suivie.

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