Extension de l’accord égalité professionnelle

Le 17 septembre 2021 l’accord Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes est paru au Journal Officiel le rendant ainsi opposable à l’ensemble des entreprises de la Branche.

Obligations de l’employeur de la Branche

Les entreprises doivent faire un état des lieux sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur quatre thèmes

L’égalité salariale Chaque entreprise doit donc faire un état des lieux des rémunérations à situation comparable (niveau de responsabilité, de compétence et de performance). Cet état des lieux est différent selon que les entreprises, selon la législation du travail les entreprises de + de 50 salariés doivent publier l’index égalité femmes hommes.

En cas d’écart l’entreprise a 3 ans pour supprimer les.

Egal accès aux formations correspondant à leurs compétences et aux évolutions professionnelles souhaitées.

Tenue d’un entretien professionnel au retour du congé maternité, paternité, adoption, congé d’éducation parental à temps plein ou temps partiel ou de soutien familial (article L6315-1 du code du travail) permettant de faire un point « carrière », de faire un point sur la situation salariale de la personne concernée et en mettant l’accent sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Evolution des mentalités

En faisant de la Prévention du harcèlement sexuel et agissements sexistes et en luttant contre le sexiste ordinaire

Mise en œuvre des plans ou des accords pour équilibre en vie privée et vie professionnelle

Création du Comité paritaire de Branche (auquel participe l’Unsfa en mandatant Miska Anquetil et Nathalie Briard)

Dont les principales missions sont dans l’accord :

La collecte et l’analyse des principales données de la Branche
Et le développement d’outils pour permettre aux entreprises de lutter contre l’inégalité tels que une trame de charte, des fiches d’information thématiques, des guides de bonnes pratiques, des kits de sensibilisation aux stéréotypes …

À ce jour le comité veut faire un état des lieux des salaires Femmes / Hommes. Pour cela il a adressé aux entreprises de plus de 10 salariés un courrier de demande d’informations.

Il a également travaillé sur un logo et une sensibilisation par affichage.

En étudiant les données de l’OMPL on se rend compte que l’indice de parité en 2012 pour les cadres était de 81,3% contre 86,5% en 2016 montrant qu’il y a toujours un écart même si celui-ci régresse.

Définition : Indice de Parité F/H = Rémunération des femmes / rémunération des hommes x 100

Une information en visio sera proposée aux adhérents de l’Unsfa au cours de laquelle ces thèmes seront développés et explicités.

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L’Unsfa a signé un accord de branche formation avec les organisations salariales

Suite à la réforme de la formation professionnelle avec la loi « Choisir son avenir Professionnel » qui a modifié radicalement la formation dans les entreprises, les entreprises de la Branche Architecture vont devoir, le 1er jour du 2ème mois après sa parution au Journal Officiel, appliquer un nouvel accord de branche sur la Formation.

Les principales modifications concerneront :

Des directives qui permettront d’adapter annuellement les prises en charge des formations, des thèmes…
Les contrats de professionnalisation (prise en charge et niveau de rémunération et type de formation)
Les taux d’appel des cotisations conventionnelles qui évolueront en 2 ans (2022 et 2023) pour être uniformes à terme quel que soit l’effectif.
Trois enveloppes indépendantes (entreprises de –  de 11 salariés, de 11 à 49 salariés et + 50 et +) qui sont éventuellement transférables en partie d’une enveloppe à l’autre après accord des négociateurs.
L’attribution à la seule Branche Architecture d’une SPP (Section Paritaire Professionnelle) au sein de l’OPCO EP qui nous permet de suivre trimestriellement la consommation en formation de la Branche
La labellisation est pérennisée permettant une vérification préalable des formations et une meilleure prise en change de celles-ci.
Majoration du coefficient de 20 points pour les salariés n’ayant pas eu les entretiens professionnels ainsi que 2 des 3 mesures (formation, augmentation de salaire, acquisition de certification)
Prise en charge par l’OPCO EP, sur les budgets du conventionnel, de certains frais inhabituels pour des formations suivies dans le un cadre Egalité Femmes hommes

Le retard de plus d’un an pris par les atermoiements de l’autre syndicat patronal (Syndarch), n’a pu permettre à l’OPCO EP d’appliquer les nouvelles règles. De fait nous avons des réserves conséquentes qui bénéficieront à toutes les entreprises dans le respect des directives.

Une information en visio sera proposée aux adhérents de l’Unsfa au cours de laquelle ces thèmes seront développés et explicités.

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PASS SANITAIRE ET TESTS DE DEPISTAGE

La législation sur ces 2 sujets évolue sans cesse voici les dernières informations disponibles

Coût des tests de dépistage : une prise en charge par l’employeur ?

La réalisation du test de dépistage est en principe à la charge de la personne. Le prix dépend du type de test et des modalités de réalisation (par qui, quand, etc.).

Pour un test RT-PCR, le tarif de référence est de 43,89 euros.
Pour un test antigénique, cela va de 22,02 euros (test effectué par un laboratoire de biologie médicale) à 44,11 euros (test effectué par un médecin).

Le ministère du Travail a toutefois précisé les choses.

Selon son interprétation, le coût des tests virologiques ne constitue pas un frais professionnel ; l’employeur n’est pas obligé de le prendre en charge.

Et même pire si l’employeur le prend en charge alors ce doit être considéré comme un avantage en nature et donc soumis à cotisations et à impôts.

Pass sanitaire et activité partielle Covid pourraient être reconduits jusqu’à l’été


Le projet de loi « vigilance sanitaire » propose de laisser au Gouvernement la possibilité de recourir au passe sanitaire jusqu’à l’été prochain. Il prévoit aussi de prolonger, jusqu’à la même date, la faculté de moduler les taux d’activité partielle et de maintenir le dispositif d’activité partielle pour garde d’enfant et personnes vulnérables.

Face à « un contexte encore très incertain », le Gouvernement souhaite garder des outils à sa disposition Afin de pouvoir réagir « rapidement à toute nouvelle dégradation de la situation sanitaire » le gouvernement à travailler sur un projet de loi.

Celui-ci, présenté en Conseil des ministres le 13 octobre 2021, vise à prolonger jusqu’au 31 juillet 2022, la période transitoire de sortie de l’état d’urgence sanitaire et la possibilité de recourir au passe-sanitaire. Ce projet de loi devrait être validé pour le 15 novembre prochain.

Une clause de revoyure est toutefois prévue, « trois mois après la publication de la loi et au plus tard le 28 février 2022 » afin de redonner au Parlement le pouvoir de se prononcer sur l’opportunité d’une nouvelle prolongation.

Les 4 mesures phares sont :

Prorogation du pass-sanitaire

Prorogation, jusqu’au 31 juillet 2022, de l’obligation de détenir un passe-sanitaire pour les lieux et activités visés par la loi du 5 août 2021. Un décret restera toutefois nécessaire pour le prolonger de manière effective au-delà du 15 novembre 2021.

En matière de relations du travail, cela signifie que l’obligation de présenter un passe sanitaire valide pour venir travailler (un schéma vaccinal complet, le résultat négatif d’un test PCR ou antigénique de moins de 72 heures, le résultat d’un test positif attestant du rétablissement du Covid-19, datant d’au moins 11 jours et de moins de 6 mois) pourra être maintenu pour tous les salariés des secteurs d’activité accueillant du public tels que les bars, les restaurants, ou encore les cinémas et les musées jusqu’au 31 juillet prochain au plus tard, sauf contre-indication médicale reconnue.

Prolongation de la faculté de moduler les taux d’indemnisation de l’activité partielle

Jusqu’au 31 juillet 2022, et non plus jusqu’au 31 décembre 2021, la faculté pour le gouvernement de moduler, par décret, le taux d’indemnisation en matière d’activité partielle en fonction des secteurs d’activité (pour les activités spécifiquement affectées par les conséquences de l’épidémie).

Cas des personnes vulnérables ou devant garder leurs enfants

L’article 5 du projet de loi prévoit aussi de prolonger jusqu’au 31 juillet 2022 la possibilité de bénéficier d’un taux horaire d’activité partielle majoré pour les employeurs dont les salariés sont dans l’impossibilité de continuer à travailler soit parce qu’ils sont considérés comme une personne vulnérable, soit parce qu’ils sont parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction oui de maintien à domicile. « La prolongation de cette mesure pourrait notamment permettre de faire face à de nouvelles restrictions sanitaires de fermetures d’écoles si l’évolution de l’épidémie rendait nécessaire la réactivation d’une telle mesure ».

Autres mesures

Par ailleurs, le texte envisage de durcir les sanctions en cas de fraude au passe-sanitaire, prévoyant jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende.

Enfin, il proroge également jusqu’au 31 décembre 2021 l’état d’urgence sanitaire applicable en Guyane « compte tenu d’un niveau d’incidence particulièrement élevé aujourd’hui.

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Accident du travail : un nouveau service pour les employeurs

L’Assurance maladie met à disposition des employeurs un nouveau service en ligne qui leur permet de suivre leurs démarches lors d’une procédure de reconnaissance d’un accident du travail.

Le service en ligne « questionnaires-risquepro.ameli.fr » permet à l’employeur et au salarié d’effectuer et de suivre leurs démarches en ligne lors d’une procédure de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Dès le début de la procédure, ils reçoivent leurs identifiants pour accéder au service en ligne questionnaire risques professionnels qui leur permet de :

répondre au questionnaire envoyé par la CPAM ;
consulter et télécharger le dossier ;
joindre tous les documents utiles à l’instruction du dossier ;
faire leurs observations.

 

Les avantages du service en ligne

Tout au long de l’instruction du dossier, l’employeur et le salarié bénéficient de rappels sur les échéances (dates de consultation du dossier par exemple) et sont informés le jour même de toute nouvelle observation faite sur le dossier.

À travers le questionnaire risques professionnels en ligne, ils peuvent :

obtenir une aide en ligne au remplissage du questionnaire ;
remplir ce questionnaire à leur rythme, arrêter et reprendre la saisie simplement ;
économiser le coût des envois postaux vers leur caisse d’assurance maladie ;
joindre tous les documents qu’ils souhaitent porter à la connaissance des agents spécialisés ;
consulter et télécharger les questionnaires déjà complétés.

L’employeur et le salarié peuvent ainsi fournir à la CPAM l’ensemble des éléments obligatoires et nécessaires à l’étude du dossier de manière simple et dématérialisée.

Rappel
Différences entre un accident du travail et un accident de trajet

Un accident de trajet est un accident qu’a eu un salarié sur le trajet entre son domicile habituel et son lieu de travail. Le coût d’un accident de trajet est mutualisé au niveau national.

Un accident de travail a lieu sur le lieu de travail ou quand il va d’un lieu de travail à un autre lieu de travail (d’un chantier à l’autre). Le coût d’un accident de travail est soit mutualisé au niveau de la branche (entreprise de – de 20 salariés) soit impacte directement l’entreprise (+ de 150 salariés). Pour les entreprises ayant un effectif compris entre 20 et 149 salariés le taux d’AT MP est un taux mixte.

Une maladie professionnelle est une maladie liée à l’activité professionnelle. Le burn-out peut-être une maladie professionnelle une dépression non. Elle est déclarée sur un cerfa spécifique (11138*05).

Que faire quand un salarié déclare avoir eu un accident de travail ?

Vous êtes obligés de remplir la déclaration d’accident du travail. Cependant si vous n’êtes pas d’accord sur la matérialité de l’accident, les circonstances… vous pouvez le contester par courrier et/ou mail.

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Inauguration de la Galerie de la PermArchitecture à Paris

Le vernissage de la Galerie de la PermArchitecture par Les Architecteurs s’est tenu le jeudi 14 octobre 2021 au 95 boulevard Beaumarchais, Siège des Architecteurs, à Paris avec comme première exposition «Architectures Bionumériques» par Claire BAILLY et Jean MAGERAND.

La Galerie de la PermAchitecture

La galerie permettra d’informer et transmettre aux grands publics (architectes, étudiants, visiteurs ou simples curieux) comment allier enjeux environnementaux et construction afin de mieux appréhender l’architecture de demain.

SEUL ON VA PLUS VITE ENSEMBLE ON VA PLUS LOIN !!!

A l’intention des Architectes : Défendons notre business ensemble.

Nous sommes tous en compétition mais le syndicat est lieux de rassemblement pour la défense de nos intérêt collectifs. Passer de concurrents à confrères est utile et nécessaire pour chacun d’entre nous.

Nous vous invitons à nous rejoindre à l’UNSFA 75 pour :

  • échanger sur des solutions à trouver ensemble sur les problématiques quotidiennes des architectes,
  • partager nos retours d’expériences, bonnes pratiques et outils concrets et opérationnels,
  • défendre nos intérêts au plus haut niveau (état, organismes décisionnels…)
  • faire front pour reprendre des parts de marché…

Le syndicat c’est à nous tous de le faire vivre ensemble.

Les groupes de travail en cours :

  • La rénovation globale en copropriété : un marché d’avenir
  • Le dumping des honoraires : le nerf de la guerre
  • La gestion d’agence : une optimisation au quotidien
  • L’accompagnement des jeunes architectes : l’avenir de notre profession

Nous travaillons, en lien avec l’ensemble de la filière, ingénieurs, entreprises d’exécution, assurances, maitres d’ouvrage, MAF, ministères, certification pour un avenir meilleur de la profession.

Mais pour que toute cette effervescence continue, nous avons besoin de chacun d’entre vous !

Une adhésion simple, une participation active à un groupe de travail, un rôle d’ambassadeur, toutes les options sont possibles.

Plus nous seront nombreux, plus nous seront forts pour faire peser nos intérêts.

Audits énergétiques réalisés par les sociétés d’architecture : Une bataille de haute lutte remportée par la profession !

Avec la publication le 25 septembre du décret « relatif aux nouvelles conditions de qualification des auditeurs réalisant l’audit énergétique ouvrant droit à la prime de transition énergétique », une bataille de haute lutte vient d’être remportée par la profession !

Ce décret n° 2021-1227 du 23 septembre 2021 permet à la fois aux architectes libéraux et aux sociétés d’architecture de réaliser des audits énergétiques « dans les bâtiments à usage principal d’habitation en copropriété » qui sont éligibles à MaPrimeRénov’.

Octroyée par l’Agence nationale de l’habitat (Anah), cette prime aide les propriétaires et les copropriétaires à financer leurs travaux de rénovation énergétique.

MAISONS INDIVIDUELLES

Ce texte autorise donc désormais les sociétés d’architecture à réaliser des audits énergétiques MaPrimeRénov’ de maisons individuelles à la condition qu’au moins un des architectes associés ait suivi une formation continue de type FEEBAT 5a-5b ou DynaMOE 1.

Jusqu’alors, seuls les architectes libéraux ayant suivi l’une de ces deux formations étaient autorisés à conduire cette prestation.

LOGEMENTS COLLECTIFS

Sous condition de suivi de ces formations continues, le décret prévoit pour le logement collectif (bâtiments à usage principal d’habitation) que les architectes libéraux et les sociétés d’architecture puissent aussi réaliser l’audit énergétique des copropriétés.

Sont concernées les copropriétés « de moins de cinquante lots ; et de plus de cinquante lots avec systèmes de chauffage ou de refroidissement individuels dont la demande de permis de construire a été déposée après le 1er juin 2001 »,

Ce décret a été arraché de haute lutte par l’UNSFA et le CNOA auprès du Conseil Supérieur de la Construction et de l’Efficacité Energétique (CSCEE) auprès duquel nous représentons la profession.

L’élargissement du dispositif d’audit MaPrimeRénov’ aux sociétés d’architecture était essentiel pour mettre un terme à une discrimination injustifiée entre architectes libéraux et sociétés d’architecture.

Le nouveau dispositif va ainsi permettre de décupler le nombre d’architectes référencés sur le site faire.fr.

Vous souhaitez devenir auditeur énergétique et n’êtes pas encore formés ?

Inscrivez vite aux formations dédiés du GEPA, en savoir plus.

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La nouvelle loi sur la Santé au Travail entrera en vigueur au plus tard le 31 mars 2022

La loi pour « renforcer la prévention en santé au travail » est parue au JO du 3 août 2021.

Cette loi renforce la prévention en entreprise, définit une offre socle de services que devront proposer les services de prévention et de santé au travail (SPST) et mieux accompagner certaines populations vulnérables et lutter contre la désinsertion professionnelle.

Les mesures relatives au DUERP, entrent en application au 1er juillet 2023 pour les entreprises d’au moins 150 salariés puis, au 1er juillet 2024 pour les entreprises de 50 à 150 salariés.

Voici les nouvelles mesures touchant les employeurs et les salariés :

Prévention collective

Le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) demeure obligatoire dès le 1er salarié et doit être soumis au CSE dans les entreprises de + de 50 salariés (article L2312-9 du code du travail).

Mais à cela s’ajoute une obligation de le déposer sur un portail numérique déployé et administré par les organisations professionnelles d’employeurs. Ce portail devra archiver les DUERP durant 40 ans qui resteront à la disposition des salariés et anciens salariés ainsi qu’à toute instance pouvant avoir intérêt à y avoir accès.

Pour les entreprises de + de 50 salariés une liste des actions de prévention à mettre en œuvre devra être notée dans le DUERP avec un calendrier de mise en œuvre et en mettant en place des indicateurs de résultats. Etablissement d’un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Pour les entreprises de – de 50 salariés il s’agit de faire une définition des actions de prévention et de protection des salariés par l’employeur

Le DUERP tiendra compte du télétravail et des changements organisationnels que celui-ci implique.

La qualité des conditions de travail peut faire l’objet de négociations collective lors des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle Femmes Hommes ainsi que de la QVT (Qualité de Vie au Travail) donc dans les entreprises de + de 50 salariés.

Le Harcèlement Sexuel sera défini de façon identique dans le code du travail et dans le code pénal

Les Services de Santé au Travail (SST) seront rebaptisés Services de Prévention et de Santé au travail (SPST). Pour le côté prévention ils feront des campagnes de vaccination et de dépistage ainsi que des actions de promotion de la santé sur les lieux de travail.

Suivi Individuel

Mise en place d’un passeport de prévention (suivi des formations suivies concernant la santé et la sécurité au travail) dont la mise en œuvre reste à définir.

Les salariés soumis à un Suivi Individuel Renforcé (SIR) passeront une visite médicale de fin de carrière dès qu’ils ne seront plus exposés à des risques particuliers ( = ceux visés à l’article R 4624-23, I du Code du travail : amiante, plomb, agents cancérogènes ou biologiques, rayonnements ionisants, risque hyperbare, risque de chute, etc. ). Afin de parer à tout oubli nous vous préconisons d’informer votre service de médecine du travail de tout départ à la retraite afin que ce soit lui qui porte la responsabilité de l’organisation ou non d’une telle visite médicale.

Le médecin du travail pourra avoir accès au Dossier Médical Partagé (DMP) et l’alimenter avec l’accord du salarié concerné. Le dossier Médical en Santé au Travail (DMST) sera ouvert aux professionnels de santé sous l’autorité du médecin du travail.

En cas de téléconsultation le salarié pourra, si le médecin du travail le lui propose, se faire assister de son médecin traitant ou d’un professionnel de santé de son choix en présentiel ou en visio.

Les indépendants pourront s’affilier au SPST de leur choix et bénéficier d’une offre spécifique.

Les chefs d’entreprise pourront également profiter des services du SPST de leur entreprise.

Prévention de la Désinsertion Professionnelle

La désinsertion professionnelle peut survenir à la suite d’un accident ou d’une maladie, professionnelle ou non, qui entraine une difficulté dans le maintien de l’emploi précédent inchangé, ou de façon plus sournoise, à la suite d’une altération plus progressive de la santé du travailleur.

Il y a 3 types de prévention :

Primaire = prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles
Secondaire = combattre les difficultés liées à un problème de santé avéré, pour les traiter le plus précocement possible,
Tertiaire = pour réduire les effets sur l’emploi des complications

Pour cela il faudra :

Que le SPST comprenne une cellule pluri disciplinaire dédiée à ce problème qui devra,faire des actions de sensibilisation, identifier les situations individuelles, proposer des mesures d’aménagements …
programmer des RDV de liaison en cas de long arrêt entre l’employeur, le salarié et le SPST
Organiser une visite médicale de mi-carrière (vers les 45 ans du salarié)
Que les représentants du personnel suivent une formation en Santé au travail de 5 jours lors du 1er mandat (3 jours en cas de renouvellement)

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Forfait « mobilités durables »

Le forfait « mobilités durables » offre aux employeurs la possibilité d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Ce forfait se substitue aux indemnités kilométriques vélo et aux indemnités forfaitaires de covoiturage.

Conditions d’application

Les employeurs ont la possibilité de prendre en charge les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :

le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;
les autres services de mobilité partagée.

Modalités d’application

Le montant, les modalités ainsi que les critères d’attribution de la prise en charge de ces frais de trajets doivent être prévus par accord d’entreprise ou par accord interentreprises, et à défaut, par accord de branche (il n’y en a pas à ce jour dans notre branche).

En l’absence d’accord, l’employeur peut prévoir la prise en charge de ces frais par décision unilatérale, après consultation du comité social et économique, s’il existe.

Lorsque l’employeur prend en charge des frais engagés par le salarié dans le cadre du forfait mobilités durables, il doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités tous les salariés de l’entreprise remplissant les conditions d’accès au forfait. (Egalité de traitement)

Cette prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire dénommée « forfait mobilités durables », exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite de 500 € par an et par salarié depuis le 1er janvier 2021.

L’exonération de cotisations du forfait mobilités durables est conditionnée par la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet : ainsi, le salarié doit être en mesure de fournir à l’employeur, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacements susvisés (si possible avoir le plus de justificatifs possibles pour pouvoir les montrer en cas de contrôle URSSAF).

Règles de cumul

L’exonération de cotisations et contributions de Sécurité Sociale du forfait « mobilités durable »s n’est pas cumulable avec la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels (DFS). En cas d’application de la DFS, le forfait mobilités durables doit être intégré dans l’assiette des cotisations et contributions sociales.

En revanche, le forfait « mobilités durables » peut être cumulé avec la prise en charge obligatoire par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Lorsqu’un salarié cumule forfait « mobilités durables » et prise en charge obligatoire des frais de transports publics, l’exonération s’applique dans la limite de 600 € (contre 500 € auparavant) ou dans la limite du montant de la prise en charge obligatoire s’il est plus élevé (s’il est supérieur à 600 €).
A noter que la limite annuelle de 600 € s’applique aux sommes versées sur l’année 2021.

Le forfait « mobilités durables » peut également être cumulé avec la prise en charge facultative des frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène, dans la limite globale de 500 € par an.

Exemples

Cumul forfait mobilités durables et prise en charge obligatoire par l’employeur de 50 % des frais d’abonnement de transports en commun

Un salarié bénéficie de la prise en charge du forfait mobilités durables à hauteur de 280 € et des frais d’abonnements aux transports en commun pour 320 € : le forfait « mobilités durables » ne pourra être exonéré de cotisations qu’à hauteur de 280 € (car 600 – 320 = 280) ;

Cumul forfait « mobilités durables » et prise en charge facultative par l’employeur des frais de carburant et/ou d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène

Un salarié bénéficie de la prise en charge du forfait mobilités durables à hauteur de 350 € et des frais de carburant pour 200 € : le forfait mobilités durables ne pourra être exonéré de cotisations qu’à hauteur de 300 € (car 500 – 200 = 300) ;

Le cumul entre le « forfait mobilités durables » et le versement d’indemnités kilométriques n’est possible que dans la limite des frais réellement engagés par le salarié pour effectuer ses trajets entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

Ce cumul ne peut concerner que le conducteur en covoiturage, seule personne éligible au forfait « mobilités durables » pouvant éventuellement remplir les conditions pour bénéficier d’indemnités kilométriques (pour bénéficier d’indemnités kilométriques le salarié doit être contraint d’utiliser son véhicule personnel pour se rendre de son domicile à son lieu de travail).

Bon à savoir

Les employeurs qui versent aux salariés l’indemnité kilométrique vélo peuvent continuer à verser cette indemnité. Ce versement est alors assimilé au versement du forfait « mobilités durables ».

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La BDES devient BDESE

La loi « Lutte contre le dérèglement climatique et le renforcement de la résilience face à ses effets » (publiée au Journal Offciel du 21 août 2021) a eu pour conséquence de transformer la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) en BDESE (Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales).

Cette loi est entrée en vigueur dès le lendemain de la parution au Journal Officiel.

Cette BDESE ne concerne toujours que les entreprises de + de 50 salariés.

Ce E pour Environnementales alourdit considérablement les obligations d’information et de consultation du CSE.

En effet dorénavant en plus d’informer et de consulter le CSE sur les questions intéressant la gestion et la marche de l’entreprise (mesures de nature à affecter le volume des effectifs, conditions d’emploi, introduction de nouvelles technologies …) l’employeur doit l’informer et le consulter sur les conséquences environnementales de ces mesures.

De la même façon lors des 3 consultations obligatoires récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière et politique) l’employeur doit maintenant informer le CSE sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

Attention : Cette information est d’ordre public vous ne pouvez donc pas, même par un accord d’entreprise, exclure cette information du champ des 3 consultations obligatoires récurrentes.

Le contenu et probablement les rubriques de la BDES vont donc évoluer dès que le décret sera sorti et les articles R2312-8 et R2312-9 seront modifier (ce qui n’était pas le cas le 29/09/2021).

Par ailleurs l’expert du CSE va pouvoir demander une communication des éléments d’ordre environnemental

nécessaires à la compréhension des orientations stratégiques, de la situation de l’entreprise ou de la politique sociale.

Rappels sur la BDES

La mise en place de la BDES est obligatoire pour les entreprises qui emploient au moins 50 salariés.

Dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, les effectifs sont calculés au niveau global de l’entreprise, et non par établissement. La BDES comprend alors toutes les données collectées au niveau de l’entreprise, et non par établissement.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le fonctionnement de la base est fixé :

– Par un accord d’entreprise majoritaire,

– ou en l’absence de délégué syndical, par un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires,

– ou par un accord de branche (il n’y a pas d’accord dans notre branche sur ce sujet)

Attention : en l’absence de base de données, l’employeur est coupable de délit d’entrave, passible d’une amende de 7 500 €.

L’employeur doit concevoir, mettre en place et maintenir à jour la BDES. Il en fixe les conditions d’accès, de consultation, d’utilisation et d’actualisation. Les conditions d’accès peuvent faire l’objet d’un accord collectif. Mais, dans tous les cas, elle est tenue à la disposition des personnes habilitées, qui ont une obligation de discrétion, à la consulter sur un support informatique ou papier. La BDES doit être accessible en permanence au CSE.

La liste des indicateurs devant être notés dans la BDES étant fort longue nous nous tenons à votre disposition pour vous la communiquer et vous pouvez consulter les articles L2312-21 et L2312-36 du code du travail.

Conclure un accord d’entreprise peut permettre de :

Déterminer l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES
Prévoir que la BDES n’aura plus à renseigner des informations sur les 2 années précédentes et des perspectives sur les 3 années suivantes
Prévoir les conditions de fonctionnement, le support ainsi que les critères de consultation et d’utilisation de la BDES

Certaines informations, comme la sous-traitance, remplacée par la notion de partenariat, et les transferts financiers, peuvent être exclues de la BDES si l’accord le prévoit.

En l’absence d’accord d’entreprise, la BDES doit être accessible en permanence au CSE ou aux représentants du personnel.

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