Application des accords – Valeurs du point régionale

Suite à de nombreux appels d’agences d’architecture adhérentes à l’Unsfa nous tenons à rappeler à tous les règles concernant les minima conventionnels.

 

Procédure

Les accords des minima salariaux de la branche, dits « accords valeur du point » sont négociés, conclus et signés par les organisations salariales et patronales au niveau de la région, puis validés au niveau national en CPPNI.

Une fois signés par la majorité paritaire des organisations représentatives au sein la branche, ces accords doivent s’appliquer aux entreprises adhérentes à une organisation syndicale patronale (comme vous membres de l’Unsfa) et ce aux conditions dudit accord sans avoir à attendre la publication au journal officiel qui officialise cet accord.

Pour mémoire entre le moment ou un accord de branche est signé (même de salaire minimum) et le moment où il est étendu (c’est-à-dire où il est paru au JO) il se passe toujours plusieurs mois (ex accord VP Aquitaine 2019 signé le 17 décembre 2018 paru au JO du 9 novembre 2019).

Par ailleurs, pour les non-adhérents même si l’application de la VP ne s’impose à eux qu’à la date de parution de l’accord, ils doivent l’appliquer également aux conditions dudit accord (termes exacts des arrêtés d’extension) soit à compter de la date notée dans l’article 1 des accords de VP.

Ce principe a été confirmé par 2 fois en Commission Paritaire Nationale de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la Branche afin de lutter contre la concurrence déloyale.

 

Impact sur l’organisme qui fait vos payes

Si votre cabinet d’expertise-comptable et ses experts juridiques vous disent qu’ils veulent l’accord de VP signé avant de l’appliquer sur les payes de VOS salariés n’oubliez pas que :

le salaire minimum pour un coefficient est le résultat de la multiplication = coefficient x valeur du point. Vous ne pouvez donc rémunérer un.e salarié.e en dessous de ce résultat, mais vous avez tout à fait le droit de le payer plus. Exemple : Un salarié qui exécute très bien son travail, mais à qui vous ne pouvez donner plus de responsabilités, d’autonomie ou…,  peut voir son salaire augmenter sans changement de coefficient.

VOUS êtes maître des rémunérations de vos collaborateurs et vous pouvez attribuer n’importe quel salaire supérieur ou égal au minima, à partir du moment où vous respectez la grille de classification conventionnelle, le principe de «  A travail égal, salaire égal » …En poussant les choses jusqu’à l’extrême, « donner » à un salarié ayant un coefficient 200 un salaire brut de 10 000€ n’est certes pas logique, mais pas illégal ; votre expert-comptable ne peut le contester ; c’est votre décision d’employeur.

Au niveau national en salaire minimum nous avons le SMIC et pourtant nous avons, et fort heureusement des salariés qui ont des salaires supérieurs à celui-ci. Et, ce n’est pas parce que le SMIC augmente qu’automatiquement les salaires augmentent. Il en est de même pour nos salaires minimaux.
En cas de problème avec un.e salarié.e c’est vous qui serez responsable légalement et non l’expert-comptable.
Enfin, s’ils n’appliquent pas les valeurs du point des accords dès leur signature majoritaire mais non encore étendus, il ne faut pas qu’ils vous fassent une surfacturation pour le recalcul des bulletins de paye alors que ce problème est de leur fait et non du vôtre
Si votre prestataire qui exécute vos payes insiste, n’hésitez à leur demander de vous transmettre  tout éventuel texte législatif qui vous imposerait, alors que vous êtes syndiqué.e.s, d’attendre la parution au JO pour l’application de l’accord. Et, s’ils vous diffusent quoique ce soit nous vous remercions de bien vouloir nous le communiquer afin que nous transmettions cela aux partenaires sociaux.

 

Nathalie Briard est à votre entière disposition pour changer sur ce sujet juridique@unsfa.com

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Principales mesures de la loi « Protection du Pouvoir d’Achat »

La loi du 16 août 2022 (2022-1158) porte les mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat contient des mesures sociales que nous allons détailler ci-après :

Prime de Partage de la Valeur (PPV)

Cette prime remplace la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite « prime Macron » ou prime PEPA ».

Dates d’effet : Du 1er juillet 2022 au 31 décembre 2023 ;
Prime non obligatoire, mais qui doit être encadrée soit par un accord d’entreprise, soit par une DUE (Décision Unilatérale de l’Employeur).
Elle ne doit pas se substituer à un autre élément de salaire (prime, augmentation de salaire…)
Concerne toutes les entreprises, y compris les PL et associations,
Pour tous les salariés détenteurs d’un contrat de travail soit à la date de versement, soit à la date de dépôt de l’accord, soit à la date de la DUE
Montant max pour bénéficier de l’exonération des cotisations salariales et patronales = 3 000€ (et 6 000€ s’il existe un accord d’intéressement et/ou, dans les entreprises de – de 50 salariés un accord de participation)
Pour les salariés ayant une rémunération annuelle brute inférieure à 3 SMIC annuels au cours de 12 mois précédents son versement : alors en plus de l’exonération des cotisations sociales il y exonération d’impôts sur le revenu pour les salariés et de forfait social pour les employeurs.
Pour les salariés ayant une rémunération annuelle brute supérieure à 3 SMIC annuels au cours de 12 mois précédents l’exonération sociales ne porte que sur la CSG ; CRDS. Il y a impôts et forfait social.
Cette prime PPV peut être identique pour tous OU réservée à certaines catégories de personnel, mais avec des critères objectifs tels que la rémunération, l’ancienneté dans l’entreprise, le niveau de classification, la durée de présence effective dans l’entreprise (sans exclure les absences liées à la parentalité) ou durée du travail
Elle peut exclure les salariés ayant une rémunération > à un certain plafond (déterminé par l’accord ou la DUE instituant la PPV)
Le versement peut avoir lieu en 1 fois ou être fractionné à raison de 1 fois par trimestre maximum. Il doit apparaitre sur le bulletin de paye.

NB A partir du 1er janvier 2024 la PPV sera soumise à impôts sur le revenu forfait social et à CSG/CRDS

 

Tickets Restaurant

Utilisation des titres-restaurant élargie à l’achat de tous les produits alimentaires, même s’ils ne sont pas directement consommables (farine, pâtes, riz, œufs, poisson, viande…) depuis le 18 août 2022 et jusqu’au 31 décembre 2023.
Plafond journalier des titres-restaurant est repassé à 19 € depuis le 1er juillet 2022 et il n’est plus possible de les utiliser le week-end et les jours fériés. Un décret à paraître devrait très prochainement relever le plafond de paiement des titres-restaurant à 25 €.
Plafond d’exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu de la contribution employeur passe de 5,69€ à 5,92€ pour les titres émis du 1er septembre au 31 décembre 2022. La valeur maximale du titre restaurant ouvrant droit à exonération est comprise entre 9,87€ et 11,84€ (50 ou 60%)

 

Epargne Salariale

Pour mémoire, avoir un accord de participation est obligatoire dans les entreprises de + de 50 salariés alors qu’un accord d’intéressement n’est basé que sur du volontariat.

 

Déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation jusqu’au 31 décembre 2022

Les droits issus de la participation, de l’intéressement qui ont été affectés à un plan d’épargne salariale avant le 1er janvier 2022 peuvent être débloqués partiellement ou totalement de manière anticipée ;
Le déblocage doit avoir lieu en une seule fois et dans la limite d’un plafond de 10 000€ pour pouvoir bénéficier des exonérations sociales et fiscales prévues en cas de placement sur un plan d’épargne salarial.
Ce déblocage doit avoir pour but: l’achat d’un ou plusieurs biens ou la fourniture d’une ou plusieurs prestations de services. Le bénéficiaire doit avoir en sa possession les justificatifs correspondants.
Obligation pour l’employeur ayant ce type de dispositif d’informer ses salariés dans les 2 mois suivant la promulgation de la loi soit avant le 16 octobre 2022.
Ne peuvent pas être débloquées les sommes placées :

sur des fonds d’entreprises solidaires
sur des plans Epargne Retraite (PERCO, PERECO…)
ou après accord entreprise si les fonds sont investis dans des titres de l’entreprise, Sicav d’actionnariat salarié …

 

Concernant l’Intéressement

La durée maximale passe à 5 ans (avant 3 ans)
le renouvellement par tacite reconduction possible plusieurs fois (avant 1 fois seulement) et pour la durée de l’accord initial.
Instauration de l’intéressement par DUE (Décision Unilatérale de l’Employeur) possible dans les entreprises de – de 50 salariés non couverte par un accord de branche d’intéressement agréé, sans DS (Délégué Syndical), sans CSE et sans accord d’intéressement depuis au – 5 ans et ce pour une durée comprise entre 1 et 5 ans.
A compter du 1er janvier 2023 Création d’une procédure dématérialisée de rédaction d’accord d’intéressement permettant de vérifier sa conformité et réduction des délais de procédures de contrôle et exonérations sociales et fiscales des sommes liées à cet accord ainsi créé acquises pour la durée de l’accord.
Le congé paternité rejoint le congé maternité et compte dorénavant comme temps de présence dans le calcul de l’intéressement.
Pas de forfait social à 20% pour les entreprises de – de 250 salariés

 

NB 1 Pour pouvoir signer une DUE l’entreprise doit avoir satisfait ses obligations en matière de représentation salariale (avoir organisé les élections si son effectif est > à 11 salariés).

NB 2 La branche n’a, à ce jour pas signé d’accord d’intéressement.

 

Négociations de Branche relatives aux minima salariaux

Etant donné les 3 revalorisations du SMIC en 2022, l’application de l’article L2241-10 du code du travail pose problème. En effet cet article impose que lorsque le salaire minimum national professionnel ou Salaire Minimum conventionnel (SMC) est < au SMIC, alors la branche doit se réunir pour renégocier le SMC. La loi Pouvoir d’achat ramène à 3 mois le délai imposé à la partie patronale pour entamer la négociation sous peine de fusion de la Branche.

Si les Branches concernées ne renégocient pas les minima elles encourent alors un risque de fusion. Un petit bémol cependant, il semblerait que cela ne sera mis en vigueur que dans les Branches où les minima sont inférieurs au SMIC sur une longue durée.

Il faut bien noter que, désormais les accords ayant pour objet les minima salariaux (nos valeurs du point en font partie) conclus après au moins 2 revalorisations du SMIC dans les 12 derniers mois, devront être étendus rapidement (2 mois en CNNCEFP)

 

Mise en place du rachat de RTT

Les entreprises pourront désormais racheter, aux salariés les jours de RTT auxquels ces derniers renoncent avec majoration de salaire. Les RTT rachetés sont ainsi exonérés d’impôts et de cotisations jusqu’au 31 décembre 2025.

Ce rachat est possible uniquement pour :

Les salariés en forfait jour
Les salariés possesseur d’un Compte Epargne Temps (CET) mis en place dans le cadre d’un accord ou d’une convention
A la demande du salarié : renoncement possible de tout ou partie des journées ou demi-journée de repos au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et ce jusqu’au 31 Décembre 2025. Ces jours doivent avoir été acquis au titre de la convention collective ou d’un accord d’entreprise ayant pour but la mise en place d’un dispositif de réduction du temps de travail.

NB : cette monétisation n’ouvre pas droit à la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les HS uniquement dans les entreprises de de – de 20 ou de – de 250 salariés (abordés ci-dessous)

 

Heures supplémentaires (HS) nouvelle déduction forfaitaire de cotisations pour les – de 250 salariés

Cette déduction concerne les HS effectuées par des salariés travaillant dans les entreprises de – de 250 salariés.
Pour les HS effectuées après le 1er octobre 2022 et sous réserve de la parution des décrets manquants
Quelles HS ? Les HS classiques (au-delà de 35 heures par semaine), les HS incluses dans des convention de forfait (contrat de travail 39 heures hebdomadaires), les HS faites dans le cadre d’un aménagement des horaires au-delà d’une semaine, jours de repos auxquels renoncent un salarié en forfait jour au-delà de 218 jours).

 

A quelles conditions pour les employeurs ?

L’employeur doit respecter les dispositions légales et conventionnelles (contingent annuel des HS = 176 heures dans notre convention collective) relatives à la durée du travail
Ne doit pas se substituer à des éléments de rémunération préexistants.
L’employeur doit mettre à la disposition des agents de contrôle URSSAF un document permettant de suivre l’application du dispositif (récapitulatif hebdomadaire du nombre d’HS avec le mois sur lequel ses HS ont été payées, leurs majorations). Pour les HS contractuelles, seule la fourniture du contrat devrait suffire.

 

Montant de la déduction forfaitaire ?

Celui-ci sera fixé par décret.

 

Sur quoi s’impute la déduction ?

Elle s’imputera sur les majorations salariales liées aux HS (non comme actuellement pour les entreprises de – de 20 salariés, sur l’ensemble de la rémunération des HS).

 

Impact sur les impôts de salariés ?

Le plafond annuel d’exonération d’impôt sur le revenu des HS et des Heures Complémentaires est porté à 7 500€.

NB Les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel ne sont pas concernées.

 

Meilleure prise en charge des Frais de Transports des salariés en 2022 – 2023

Il s’agit bien évidemment des transports des salariés de leur domicile (où qu’il soit) à leur lieu de travail.

Les frais inhérents aux déplacements entre 2 lieux de travail devant être à la seule charge de l’employeur.

Pour ces déplacements Domicile – Travail, il existe actuellement 3 dispositifs mais seuls 2 ont évolué :

 

Prise en charge obligatoire de 50% des titres d’abonnement aux transports publics de personnes ou de services publics ou de location de vélos par l’employeur. Remboursement non soumis à impôts et cotisations sociales et fiscales.

Jusqu’en 2023 les entreprises peuvent étendre de 25% dans les mêmes conditions cette prise en charge tout en bénéficiant des mêmes conditions d’exonération.

La prime transports n’est plus soumise à conditions (commune non desservie par transport collectif ou horaires particuliers ne permettant pas l’usage des transports collectifs) pour 2022 et 2023. Par ailleurs elle peut se cumuler avec la prise en charge des frais d’abonnement aux transports collectifs). Elle devait et doit toujours être mise en place par accord ou DUE
Le plafond d’exonération du forfait mobilité durable passe de 500€ à 700€. Ce forfait doit être mis en place via un accord d’entreprise et couvrir les modes de déplacements alternatifs (vélo, co-voiturage…)

Sources : Editions Francis Lefébvre

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Qu’est-ce que le Bonus – Malus des cotisations chômage ?

Peut-être avez-vous entendu parler de la modulation, à compter du 1er septembre 2022, des taux de cotisations chômage (Pôle Emploi) ? Cela consiste à moduler le taux de contribution d’assurance chômage, qui est à la charge unique de l’employeur et est actuellement de 4,05%. Cette modulation est faite soit à la hausse (Bonus plancher de 3%), soit à la baisse (Malus plafond de 5,05%) en fonction du nombre de fins de contrat de travail ou de missions d’intérim donnant lieu à inscription à Pôle emploi.

 

Objectif du bonus-malus ?

L’objectif du bonus-malus est de lutter contre la précarité en incitant les entreprises à allonger la durée des contrats de travail et à éviter un recours excessif au contrats courts.

Le bonus-malus s’applique aux sept secteurs d’activité dont le taux de séparation moyen est supérieur à 150 %.Cela signifie que, dans ces secteurs, les entreprises génèrent en moyenne au moins 1,5 fois plus d’inscriptions à Pôle Emploi qu’elles n’ont d’employés (par ex 150 inscriptions à Pôle Emploi pour un effectif moyen annuel de 100 personnes).

Ces sept secteurs représentent 34 % des ruptures de contrat de travail donnant lieu à
inscription à Pôle emploi en France.

Quels secteurs d’activité ?

Le bonus-malus s’applique dans les sept secteurs suivants :

Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac (code NAF : CA) ;
Transports et entreposage (code NAF : HZ) ;
Hébergement et restauration (code NAF : IZ) ;
Travail du bois, industries du papier et imprimerie (code NAF : CC) ;
Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres
produits minéraux non métalliques (code NAF : CG) ;
Production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution (code NAF : EZ) ;
Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques (code NAF : MC)

 

Comment ?

Des taux de séparation médian ont été calculés par secteur d’activité.

>>Pour chaque entreprise va être calculé son taux propre de séparation, puis une comparaison entre les 2 sera faite.

Le taux de séparation de l’entreprise = nombre de séparations sur la période de référence / effectif moyen sur cette période.

Par séparation il faut entendre : Les fins de contrat de travail (CDD, CDI) ou de missions d’intérim suivies d’une inscription à Pôle Emploi dans les 3 mois sauf s’il s’agit de :

démission,
de fin de contrat en alternance (apprentissage ou professionnalisation)
fin de CUI (Contrat Unique d’Insertion), d’insertion (au sens de l’article L1242-3 code du travail)
fin de contrat d’intérim avec un salarié en CDI intérimaire, dans une ETT d’insertion, avec des bénéficiaires de l’OETH ; les intérimaires employés par une entreprise adaptée de travail temporaire

 

Quelles sont les entreprises concernées?

Les entreprises du droit privé ayant plus de 11 salariés en moyenne sur la période allant du 1er juillet 2021 au 30 juin 2022.

Attention, on parle bien d’entreprise et non d’établissement.

Appartenant à l’un des 7 secteurs d’activité dont « autres activités spécialisées, scientifiques et techniques (code NAF : MC). Notre code Risque AT est CE

Ces secteurs sont définis pour 3 ans (2022 à 2024)

A priori les entreprises ayant un code IDCC 2332 ET un code APE 7111Z ne sont pas touchées mais vous devriez recevoir une confirmation.

 

Comment les entreprises vont être informées ?

Le taux de contribution modulé à la hausse ou la baisse par le bonus-malus sera notifié
par les Urssaf ou la MSA à votre entreprise ou à votre prestaire « paye » en septembre 2022.

Si vous recevez un tel courrier, vous devez le transmettre au prestataire qui fait vos payes et, si vous êtes adhérent à l’Unsfa à juridique@unsfa.com

 

Quels salariés sont concernés par la modulation du taux ?

Tous les salariés de l’entreprise sauf ceux ayant un contrat d’apprentissage, de professionnalisation, CUI (Contrat Unique d’Insertion), d’insertion (au sens de l’article L1242-3 code du travail)

 

Recouvrement

Les contributions d’assurance chômage modulées par le bonus-malus seront
recouvrées par les Urssaf dans les mêmes conditions qu’aujourd’hui, seul variera
le taux de contribution modulé déclaré en DSN par l’entreprise et ce à compter de septembre 2022.

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Des informations pour vos nouveaux salariés

Une directive européenne a étendu la liste des informations à transmettre à tout nouveau collaborateur et a raccourci le délai pour transmettre celles-ci.

Cela s’applique depuis le 1er août 2022.

 

Anciennes informations à donner

Elles se trouvent principalement dans le contrat de travail qui, légalement est obligatoire pour tous les salariés sauf les CDI à temps plein sans télétravail récurrent.

Cependant, il est vivement conseillé d’en établir un pour tous. En effet il répondra à bon nombre de thèmes à aborder.

Noms des 2 parties avec leurs coordonnées exactes,
Lieu de travail avec déplacements éventuels,
Poste : intitulé, filière, coefficient, statut (cadre ou non cadre)
Date de début et date de fin en cas de CDD à terme précis
Préavis : noter que cela dépend de la CCNA (Convention Collective Nationale des entreprises d’Architecture)
La durée des congés payés
Rémunération pour 35 heures et pour le nombre contractuel d’heures (pour les salariés à 39 heures, 37 heures ou temps partiel)
La convention collective applicable : CCNA (Convention Collective Nationales des entreprises d’Architecture) code IDCC 2332

 

L’Unsfa qui recommandait déjà tout cela à ses adhérents et conseillait également de noter dans le contrat de travail :

La période d’essai (durée avec le délai de prévenance des 2 parties)
Les horaires pour les temps partiels
Les coordonnées de l’Urssaf dont l’entreprise dépend
les coordonnées des organismes de mutuelle et de prévoyance

 

Nous étions en avance sur la loi puisque,

 

Nouvelles informations à donner

Nous retrouvons ces 4 points :

La période d’essai (durée avec le délai de prévenance des 2 parties)
Les horaires pour les temps partiels
Les coordonnées de l’Urssaf dont l’entreprise dépend
les coordonnées des organismes de mutuelle et de prévoyance

 

auxquels s’ajoutent :

les droits à la formation (incluant les entretiens)
le préavis pour la prise des congés payés
Les horaires collectifs (nous préconisions de rédiger une note interne à ce sujet et de les afficher avec l’affichage obligatoire
Les modalités relatives aux Heures Supplémentaires et à leur rémunération

NB 1 :Nos trames de contrats de travail vont être revues courant septembre.

 

Réduction du délai maximal de communication de ces informations

Avant la loi autorisait un délai maximal de 2 mois.

Maintenant elles doivent être transmises dans la semaine  qui suit l’embauche avec un délai supplémentaire pour certaines informations (congés payés, convention collective, coordonnées de l’Urssaf…)

L’Unsfa préconise à ses adhérents de REMETTRE un certain nombre de documents, à tout nouvel embauché afin de se protéger comme :

Un exemplaire du contrat de travail
La notice des garanties de Prévoyance et de Mutuelle
La CCNA ou son lieu de consultation possible

Eventuellement si ils existent :

Le règlement intérieur
Le livret d’accueil
Le livret d’épargne salariale
Les chartes existantes (télétravail, usage des NTIC, droit à la déconnexion…)
Les accords d’entreprises existants

L’Unsfa préconise à ses adhérents de DEMANDER un certain nombre de documents à tout nouvel embauché afin de se protéger comme :

Une pièce d’identité valide
L’attestation de la carte vitale
Le ou les diplômes
Le document signé par le salariés listant l’ensemble des documents remis dans le point ci-dessus

Eventuellement si besoin :

Le permis de conduire
En cas de CDD l’attestation du salarié en CDD formalisant son choix d’adhérer ou non à la mutuelle d’entreprise

 Il vous faut avoir ces documents avant la fin de la période d’essai.

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Loi « Protection du Pouvoir d’Achat », quel impact pour les Indépendants ?

La loi du 16 août 2022 (2022-1158) porte les mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat contient des mesures sociales qui concernent les indépendants et les non-salariés agricoles.

Dans cette newsletter ce 2ème volet ne sera pas étudié.

 

Abaissement du taux de cotisation Maladie / Maternité

Cette baisse a un double objectif :

Augmenter le pouvoir d’achat des indépendants (pour 1/4 des indépendants le revenu net annuel est < à 50% du SMIC.
Rapprocher les efforts contributifs des indépendants de ceux des salariés.

Pour les architectes indépendants, qui normalement dépendent de la Cnav-PL (Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse des professions Libérales, elle-même constituée entre autres de la CIPAV) un décret d’application devrait créer une nouvelle tranche de revenus, allant de 40% à 60% du PASS, assortie d’un taux spécifique de cotisations Maladie / Maternité.

Pour mémoire le PASS (Plafond Annuel de Sécurité Sociale) 2022 est de : 41 136€

Tableau prospectif et non définitif couvrant les Libéraux relevant de la CNAV-PL

Date d’application : 1er janvier 2022

 

Va sortir également un décret abaissant les cotisations des auto-entrepreneurs

Il doit y avoir une règle d’équivalence entre les auto-entrepreneurs (micro-entrepreneurs) et les travailleurs indépendants en ce qui concerne leur taux de cotisation.

Un décret va déterminer, pour chaque catégorie d’auto-entrepreneur, les montants de chiffre d’affaires ou de recettes au niveau desquels est appréciée l’équivalence des taux effectifs globaux de cotisations et contributions (CSS art. L 613-7 modifié).

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Prix ECCA

Prix ECCA

Date limite de candidature : Vendredi 30 septembre 2022

Fort de son succès depuis sa 1ère édition en 2019, ECCA groupe français, association qui regroupe les industriels qui interviennent dans la conception du métal prélaqué, renouvelle cet événement en 2022 lors du 52ème congrès des architectes organisé par l’Unsfa qui se tiendra au Carré des Docks du Havre les 20 et 21 octobre prochains.

L’objectif de ce Prix est de récompenser la meilleure réalisation architecturale mettant en œuvre du métal pré peint et faire mieux connaître ce matériau auprès des maîtres d’ouvrage et des professionnels de la construction.

Le métal prélaqué, acier ou aluminium, offre un large territoire d’expression en permettant de jouer avec des couleurs dans une palette quasi illimitée, de sélectionner des aspects contemporains, de réaliser des perforations qui autorisent toute forme d’expression, de combiner lames et cassettes aux dimensions variées pour apporter diversité et rythme.

Le jury décernant ce prix sera composé de différents experts de la profession : architectes, enseignants, journaliste mais également représentants de l’association de l’enveloppe métallique du bâtiment.

Le Prix ECCA 2022 récompensera l’architecte qui, au travers d’une réalisation, témoignera de la qualité de l’architecture en métal prélaqué au travers d’un projet réalisé en France ou à l’étranger entre 2018 et 2021 dont la réception intervient au plus tard le 30 septembre 2022, par une publication dans la revue Passion Architecture et un voyage d’étude pour deux.

Les candidats retenus sont invités au congrès pour soutenir leur projet.

INSCRIPTION & RENSEIGNEMENTS : candidature@prixecca.org / 0607088153

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Les implications pratiques des nouveaux décrets de la loi Santé au Travail

Deux nouveaux décrets sont entrés en vigueur depuis début avril 2022. Ils traitent :

Encore de la DUER
De l’organisation des missions des centres de médecine du travail,
De la télésanté au travail,
Et du suivi médical des indépendants.

 

La DUER, voir newsletter d’avril, doit maintenant être conservée pendant 40 ans ET il faudra la transmettre sur un portail numérique de conservation de ces DUER (ou DUERP). L’organisme gérant cela étant en phase de constitution.

 

Centre de Médecine du travail

 

Nos entreprises utilisent toutes, ou presque, un centre interentreprises de Médecine du travail composé de médecin, infirmier et, éventuellement d’ergonome, assistant social, assistant de santé au travail…

Le médecin peut, sous son autorité, délégué un certain nombre de missions à ces professionnels de la Santé.

En plus de l’entretien préalable à l’embauche, des visites de reprises … le centre de médecine du travail peut et même doit vous aider à établir votre DUER, établir la fiche de l’entreprise, vous aider à sensibiliser vos salariés à des risques particuliers comme les TMS (troubles musculo squelettiques) les RPS (Risques Psycho-Sociaux) … bref vous aider.

Les missions des membres de l’équipe pluridisciplinaires sont, sauf en cas d’urgence,  préventifs et non curatifs. Ce qui reste le pré carré du médecin.

 

La télésanté entre dans le code du travail.

Le suivi médical des salariés par l’équipe pluridisciplinaire peut être fait en « visio » à partir du moment où :

Le salarié y consent
Et la confidentialité des échanges doit assurée (donc attention si cela a lieu sur le lieu de travail de veiller au respect de celle-ci) Pour mémoire le suivi médical est du temps de travail.

C’est le service de médecine du travail qui doit analyser la pertinence de l’organisation à distance de cette visite.

Si le salarié refuse alors, obligatoirement la visite médicale doit avoir lieu en présentiel en veillant au respect des délais prévus par le Code du travail.

Exemple : Le Code du travail prévoit que la visite médicale de reprise doit avoir lieu dans les 8 jours suivant la reprise du travail. Si le salarié est d’abord convoqué à une visite en visio et qu’il refuse alors, le service de médecine du travail doit lui faire passer cette visite en « physique » et toujours dans la limite des 8 jours.

Lors de cette visite médicale « virtuelle » le médecin peut, s’il le souhaite et avec l’accord du salarié, demander au médecin traitant ou à un professionnel de santé de son choix de participer à cette visite.

 

Et pour les indépendants ?

Ceux-ci peuvent, s’ils le souhaitent, s’affilier à un service interprofessionnel de médecine du travail leur permettant enfin de bénéficier d’un suivi individuel, d’une prévention des risques professionnels et de prévention de désinsertion professionnelle déterminés par le médecin du travail.

A cette offre du service de médecine du travail doit correspondre une grille tarifaire affichée et connue.

L’affiliation est d’une durée minimale de 1 an et renouvelable tacitement.

 

Le rendez-vous de liaison

En vigueur depuis le 31 mars, le rendez-vous de liaison n’est pas une visite médicale mais un nouveau dispositif de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en arrêt de travail depuis plus de 30 jours.

Organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié pendant la suspension du contrat de travail il peut avoir lieu en distanciel ou en présentiel. Il n’est pas obligatoire. Le salarié peut donc,00 sans conséquence aucune, refuser de s’y présenter.

But : maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur, et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier :

d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle ;
d’une visite de pré-reprise ;
de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.

Le salarié qui sollicite ou accepte le rendez-vous de liaison se voit proposer une date dans les 15 jours par l’employeur. Le service de prévention et de santé au travail est associé à ce au rendez-vous. L’employeur doit le prévenir au moins 8 jours avant la date du rendez-vous. Un représentant de l’équipe pluridisciplinaire de votre service de prévention et de santé au travail peut ainsi participer au rendez-vous.

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Temps de Travail

Le temps est multiple dans la vie de tous les jours mais également dans la vie professionnelle.

Le temps de travail effectif : base de tout

C’est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce temps s’ajoute les pauses éventuelles (sauf si le salarié a travaillé plus de 6 heures de suite ce qui est rare chez les architectes), le temps de restauration, d’habillage, les heures supplémentaires, … pour arriver au temps de présence dans l’entreprise.

 

Le temps de trajet

C’est le temps nécessaire au salarié de son domicile à son lieu habituel de travail noté sur le contrat de travail. Il ne faut pas le confondre avec le temps de déplacement.

Si le salarié a un accident sur ce trajet alors il faut faire une déclaration d’accident de trajet et non d’accident de travail. L’imputation sur les comptes de la Sécurité Sociale sont différents.

Le temps de déplacement

C’est du temps de travail mais n’est pas du travail effectif

Est considéré comme temps de déplacement le temps nécessaire pour aller d’un chantier, lieux de RDV, à l’autre ou de vos locaux aux chantiers, lieux de rendez-vous…

De même le temps pour se rendre sur un chantier excédant le temps de trajet habituel est du temps de déplacement.

Ex : Il faut à un salarié habituellement 30 mn pour venir à l’agence. Lorsqu’il se rend sur un chantier et qu’il a besoin de 2 heures. Alors il bénéficie de 1 heure 30 de déplacement.

Si le salarié a un accident sur ce trajet alors il faut faire une déclaration d’accident de travail.

 

Rémunération ou compensation de ces différents temps

Les Heures Normales pour un temps complet

Constituent la durée légale. Elles sont au nombre de :

35 heures par semaine (du lundi au dimanche),
151,67 heures par mois et
1607 heures par an (avec la journée solidarité)

Donc les HS ne se comptent pas par jour.

Elles se comptent par semaine sauf s’il a été conclu entre le ou les salariés une convention de forfait en heures mensuelles ou annuelles (Article VII. 3.4.1 de notre convention collective IDCC 2332).

NOTA BENE : Dans notre Branche le travail le dimanche n’est pas autorisé sauf si vous avez demandé, au préalable, l’autorisation auprès de la préfecture pour des travaux urgents.

 

Les Heures Supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la durée légale (qui est également la durée conventionnelle) sont considérées comme des heures supplémentaires.

Ces HS sont majorées en argent ou en temps à 25% de la 35ème à la 43ème heure, puis à partir de la 44ème  à 50%.

Attention : L’accomplissement d’HS ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites maximales fixées par la loi à savoir 10 heures par jour, 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines.

En cas d’accord RTT ou d’application de l’article (VII.3.1.3 de la CCNA) les heures effectuées au-delà de 35 heures peuvent être compensées par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT) la majoration étant inclue.

Contingent des HS : dans notre convention collective on ne peut payer à un salarié plus de 176 HS par an [220 HS (contingent légal)  x 80%].

Au-delà de ces 176 HS il vous faut demander l’autorisation du CSE (comité social et économique) et ajouter, aux majorations financières sus citées, l’attribution de Repos Compensateur de :

50% du temps pour les entreprises de moins de 21 salariés
100% du temps pour les entreprises de 21 salariés et +

Exemple : Un salarié appartenant à une entreprise de 15 salariés effectue 200 HS sur une année. Alors  le salarié a effectué 24 HS hors contingent et la contrepartie obligatoire due sera de : 50% x  24h = 12h de repos compensateur minimum. Dans une entreprise de 21 salariés la compensation sera de 24 heures.

 

Les Heures Complémentaires

Seuls les salariés à temps partiel (moins de 35 heures par semaine) peuvent effectuer des Heures Complémentaires (HC).

Elles sont majorées en temps ou en argent à hauteur de 10%.

Un salarié à temps partiel ne peut effectuer que 10% de son temps de travail effectif en Heures complémentaires et ne peut dépasser 35 heures.

Exemple : un salarié travaille 21 Heures par semaine. Une semaine il vient travailler 4 jours soit 28 heures. Il sera payé 21 H à taux normal, 2 heures 10 (centièmes) majorées à 10% et 4 heures et 90 centièmes majorées à 25%.

 

Comment rémunérer les heures de déplacement ?

Si, le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière  (article L3121-4 du code du travail).  Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche – ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité social et économique (C. trav. art. L 3121-7 et L 3121-8).

Ne pas oublier de différencier le temps de déplacement durant lequel le salarié ne peut rien faire d’autres (il conduit, travaille les dossiers), de celui durant lequel le salarié est passif (dans le train par exemple il peut lire, dormir…).

Le 1er est qui est du temps de travail le 2ème du temps de déplacement.

Le 1er compte éventuellement dans le contingent des HS s’il n’est pas récupéré et le 2ème non.

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Les formulaires d’arrêt de travail fusionnent

 

Fini les différentes sortes d’arrêts de travail selon que l’on soit en maladie « simple », en accident du travail (AT)  ou maladie professionnelle (MP) ou que ce soit une prolongation d’AT.

Cette évolution concerne tant les arrêts initiaux que de prolongation et se mettra en place progressivement au fur et à mesure de l’usage par les médecins.

 

L’employeur ne recevra donc qu’un seul cerfa que le salarié soit en :

Maladie,
Maternité,
Paternité
Accident du Travail ou Maladie Professionnelle,
et que l’arrêt soit un arrêt initial ou de prolongation.

La spécificité sera visible par une simple case cochée par le praticien.

 

Sur ce même Cerfa apparait de nouvelles informations :

La prescription de deuil parental.
L’autorisation d’exercer une activité pendant l’arrêt de travail et éventuellement quelle activité

Les certificats initiaux de reconnaissance et de suivi d’un AT/MP sans arrêt ne seront plus adressés à l’employeur par le salarié.

Par contre les règles de déclaration et d’instruction elles ne changent pas.

 

Le salarié doit toujours :

Prévenir son employeur dans les 24 heures en cas d’AT qui, lui, a 48 heures, après qu’il ait eu connaissance de l’accident, pour établir la declaration d’AT. Il peut en même temps ou peu de temps après rédiger une lettre de contestation si le besoin s’en fait sentir.
envoyer ses arrêts de travail à son employeur et la Sécurité Sociale dans les 48 heures.

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